李秀娟，中欧国际工商学院管理学教授、米其林领导力和人力资源管理教席教授

      李秀娟是土生土长的新加坡人，祖父年轻时曾在大陆做生意，所以她对中国人的理解和记忆更多还停留在上世纪七八十年代。

      2004年，李秀娟开始到大陆工作，当时她对中国企业状况了解不多，通过与班上学员接触，她发现60后和90后虽然只相差二三十年，但在性格、思想、行为特征的表现上却有着天壤之别。

      “80后、90后 是中国的独生代，这一代人受家庭的宠爱程度比新加坡、香港还要更极端，这很让我惊诧。”在李秀娟看来，中国的50后苦到令人难以想象，而80后、90后又娇贵到令人难以想象。

      也正是基于这样一些缘由，李秀娟开始把一部分精力放在研究中国企业的多元化变革层面，建树颇多。

      员工“五代同堂”如何管理

      对中国企业来说，****的挑战是从统一化管理走向多元化管理，这是****的改变。

      过去对员工的管理更多是要求服从，统一的价值观、统一的目标，员工要不折不扣去执行。老一代人的家庭观念里，也是对长辈、老师绝对的服从;在一个组织里，“大我”与“小我”分的很清楚，有规则、有纪律。

这样的组织有其自身优势，比如大目标是一致的，可以产生经济规模效应等。但现在面临的挑战是，这几代人各自有不同的价值观与信仰，而不同年代人的价值观又是相互矛盾的，比如说90后的自我与50后的集体主义，二者在一个组织里能否融合?

      所以，如何让管理方式更接近多元化，这是企业将来面临的****挑战。这就要求不同年龄代的人都需要有一个转变。

      问题在于50后、60后对多元化管理会有不适应，而70后、80后管理者在面对90后时，这种不适应相对弱一些，因此还要看管理者和被管理者相差的年代。好在中国企业的管理者越来越年轻化，这也是大势所趋。

      人力资源面对挑战

      多元化还要求企业在招聘、培训、管理方式上也要多元化，做相应变革。中国企业的人力资源起步较慢，人才供给库也很有限，过去高校没有人力资源相关专业，所以HR太过以功能为导向，过于讲究技术性，对人性的理解比较少，欠缺从人文、文化、社会学等软性角度去观察这种代际变迁。人性恰恰是很重要的，企业人力资源需要给予更多重视。

      HR需要做哪些准备?

      HR更多还是要做好应对多元化挑战的准备，受中国传统文化的影响，中国企业其实在这方面并没有更多经验，甚至不如新加坡，比如我在很小的时候，身边就有各个国家的人，马来人、越南人、英国人、美国人，生活在那里的人本身就是一个多元化的世界，所以他们天生就具备多元化基因。

      中国企业的HR在这方面的表现比较迟钝，他们首先会有疑问：多元化有那么严重吗?这也和中国人的思想模式、文化教育有关，是一个文化思维的局限。

      多元化方面中国企业现在到了一个怎样的阶段?

      传统与多元化并存的阶段，再过10年就是“西风吹”的格局了，这一趋势任何人、任何企业都阻止不了。

      所以现在中国企业还处在一个相对美好的时代，虽然“五代同堂”已经到来，但传统与多元并存可以让各个年代人的优势都集中发挥出来。

      面对“五代同堂”的局面，企业的HR应该怎么做?

      具体问题还需具体解决，比如要有一些针对性的政策，企业不可能为了80后、90后而去改变整个组织架构，但可以增强组织的弹性，来容纳新生代员工。

过去那种统一化的管理制度现在已经不适用了，所以HR在制定政策时不但要顾及到大多数员工，还要适合另一部分小众员工，比如休假制度、加班制度、福利等，根据不同年代人的期望值去制定相应政策，让员工多一些选择的余地。

可能在这样的政策之间会存在一些矛盾，需要HR掌握好平衡度。以培训为例，对于年轻人来讲，不仅需要工作技能层面的培训，更多还要有可以兼顾到生活的培训和活动。

      公司可以组织一些兴趣小组，他们其实对这些是非常感兴趣的，而且参与起来会很认真。我接触的一家新加坡公司，他们就是通过每年一次的舞蹈选秀活动来留住员工，员工可以任意展示自己的舞蹈才艺。

      很多员工留在公司的原因就是因为每年都有一场这样的才艺展示，他可以像卖麦克尔·杰克逊一样在台上展现自己，他觉得可以向老板、高管炫耀自己的舞技是件非常享受的事，他们也并非希望借机引起领导的注意，仅仅是展示自己，让自己的情绪得到宣泄。

      企业忽视职场代际带来的影响

      这样的情况肯定会存在，不足为怪。在任何年代，都会有一些企业有前瞻性，也有一些是后知后觉的，所以这不是问题。

      总体来看，“五代同堂”的趋势是不可避免的，容不得逃避，再过5年，每一家企业都要面临这种态势，现在之所以未受到重视，是因为多数企业还有选择余地。

      HR应更具前瞻性

      不一定，因为HR毕竟不在第一线。我倒觉得一线部门的主管更具灵敏性，HR制定的政策往往并不能很快追随职场的变化，滞后性很高。

      从另一个角度看，这种变革对HR来说是很棘手的，他们并不情愿主动承担起变革的任务，他们宁愿以不变应万变，躲在幕后默默做事。

      所以，任何一项变革都需要企业的最高层首先意识到，然后HR去执行。HR得不到高管的“尚方宝剑”，是很难推动变革发展的。

      HR在这方面提前要做的是及时向高层提供一些数据，比如做一些员工调查，用数据事实说话，告诫管理者“五代同堂”的趋势已经到来，需要及时出台应对措施。