老板决定要提拔某个员工的时候，不管是升迁或是加薪，一定是先考虑自己（公司）的需求，而不是员工的需求。每到年关前后，企业内部有关业绩与年终奖金的耳语特别多，诸如“谁又获得晋升、谁的业绩特优、谁又加薪了”等等。当然，总是几家欢乐几家愁。    

我常建议别人，每隔一段时间，一定要去问老板对你的评价，否则到了年底就只能凭印象打分数，失去公正性。从我进入职场以来，每年我都会去请教老板：“今年给我的绩效评估是什么？我哪一点做得好？哪一点做得不好，需要改进?”   

 我刚进IBM的时候，担任后勤行政部门的工作，加薪的幅度比业务单位少，想争取加薪，老板就告诉我们：“你们是后勤单位，不像业务人员在第一线需要承担风险，还有业绩压力，你们领的是百分之百没有风险的薪水，论市场行情已经很不错了。”后来，我决定转任业务部，薪水提升的幅度才逐渐攀高。如果你自认是一个人才，平常表现得很好，业绩也做得不错，不要放弃你应得的权利，因为老板也很怕你跑掉。    

自我评估要严格    

我在甲骨文工作两年后曾经提出过辞呈，去跟老板口头报告：“老板，我不想干了，我工作这么认真，业绩也成长这么多，但都没有调薪，目前这个报酬与市场行情相比，我不能接受，我认为这个位子不值得我再继续干下去了。”老板不假思索回答：“你说得很有道理，我本来就在考虑加你薪水，OK，我去向亚太总部争取。”结果，老板给我加薪的幅度远远超过我的预期。   

 通常，我的下属要求加薪，我会先衡量市场标准，给他的薪水是否过低？以他的能力及表现是否可以再升一级？否则，只得动之以情，晓之以义：“很抱歉，以你目前的阶级来看，薪水已经是市场的高标准了，按照规定没有办法立刻调薪，但我会在下一次公司加薪时替你争取；换一个角度想，你留在这个公司有很多机会学到外面学不到的东西。”    

在做自我评估时，不妨把条件订得严苛一些，免得过分自我膨胀，譬如你的潜力与价值几何？你的职位在市场行情大概是多少？如果公司雇用别人而不是雇用你，有没有损失？    

“没有功劳，也有苦劳”这类说辞是很难说服老板的，不管你过去有多辛苦，若是没有产出及产值，业绩不好，绝对达不到加薪的目的。因为一般老板还是以结果为导向，只是达到标准，做到分内的事，却没有超水平演出，无法打动老板。    

大多数员工在争取加薪时，说辞几乎都是大同小异，有的说“某某人工作性质和我相同，但他加薪了”，有的说“我完成你交代的事”，有的说“物价上涨了”……说了一大堆理由，却一个一个铩羽而归。

理解老板的苦心    

美国一位职场生涯专家哈维·麦凯做过一个统计，开口要求加薪的人，有15％是以家庭发生紧急事件为由。很不幸地，加薪必须和平日的表现相符才行，若是个人发生危机，公司可以提供其他紧急协助；若是以“房屋贷款还有多少期未缴”为由，不仅不公平，甚至会招致嫌恶而非同情。    

另一位管理专家贝力·艾金，曾经担任企业老板长达二十年，与部属为了薪水交手谈判的经验非常丰富。他明确指出一个事实，当老板决定要提拔某个员工的时候，不管是升迁或是加薪，一定是先考虑自己（公司）的需求，而不是考虑员工的需求；老板检视每一位员工的价值，并非完全因为员工年资的多寡，而是一个对公司未来有帮助、能替他解决问题的人。    

话又说回来，加薪的话题毕竟敏感，如果没有十足的把握，老板不答应，到头来很可能会弄得双方都尴尬。因此，第一步得先评估自己的筹码和立场，甚至预储备胎，万一加薪不成，恐怕真的必须走人。    

争取加薪时一定要心平气和，诚恳地问问老板，你该如何做，他才肯加薪。照着做，成功的几率将大大提高，最忌讳用威胁的口吻，反而会让你吃不了兜着走。    还有，别忘了事前探探“天色”，万一老板当日心情不佳，和太太刚吵完架，不巧你走进去谈加薪，小心当场被轰出来！